人事ノウハウ

採用準備

その採用は相対基準?絶対基準?

こんにちは!
 
“いい人はいるが、その人に内定を出すべきかわからない・・・”
そんなお悩みを抱えてはいませんか?
 
あなたの会社が求めている人に出会うためには
もしかしたら、採用基準を再確認する必要があるかもしれません。
 
・「いい人」の基準を明確に~ニーズに合った募集方法~
・採用のたびに、どの基準で進めるか検討しましょう!

 

「いい人」の基準を明確に~ニーズに合った募集方法~

採用の方法には、「期限を決めて採用する…相対基準」と
「理想の人が来るまで待つ…絶対基準」があります。
 
たとえば、
「経理担当者が退職!決算時期も迫っている…」というケース。
これは、相対基準です。
応募してくれた人に、評価軸に沿った順位をつけて
1位から順に、必要人数に達するまで内定を出していくというもの。
主に、「どんな業務をこなしてきたか」が評価軸になるでしょう。
 
募集方法は、求人サイトに広告を出して
期間内に集まった人を面接し、決まった人数へ内定を出すという手法が考えられます。
 
 
一方で、
「今のままでも業務に支障はないが、こんな人がいればさらに業務が捗るのに・・・」というケース。
こちらは、絶対基準です。
応募がどんなに集まったとしても「一人でバリバリ仕事を進められる人」が来るまで
内定を出すことはありません。
主に、「どんな成果を出してきたか」が評価軸です。
 
募集方法は、あっせんサービスに求人票を提出しておき、
これは…!という人が紹介されるたびに面接をセッティングするのが合っています。
 
また、ベンチャー企業など来年も全く同じ仕事をしていない可能性がある場合、
職務経験よりも課題解決能力などポテンシャルの方が重要のため、
絶対基準採用で採用した方が効果的です。

※もちろん「社風にマッチするか?」「明るい対応ができるか」
などの、最初のハードルはクリアした上でのお話です!
 

採用のたびに、どの手法で進めるか検討しましょう!

今、あなたの会社が求めている人材は、
相対基準と絶対基準のどちらで考えた方が良いのでしょうか?
ひとつの会社の中にも様々な業務内容があるので、
同じ会社でも、採用のたびに基準を見直していくことが大切です。
 
部署や職種によっては「相対基準と絶対基準のミックス」で
バランス良く募集をした方が良いかもしれません。
 
お悩みの人事担当の方は、ぜひ一度エッセンシャルにご連絡ください。
どういう募集方法がいいか?といったところからご提案します!
 

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