経営人事における適性検査の活用

SPIは、1974年に主に新卒採用向けの適性検査として開発されました。
性格、能力、興味などの測定領域の情報を基にして、一定の行動や職業に適しているかどうかを予測します。
客観的な人物特性に関する情報を提供することで、人事の判断を支援する目的で開発され、現在でもSPIが最も多く利用されているのは採用場面であり、その使い方にもいくつかのバリエーションがあります。
経営人事における適性検査は、採用選考や昇進・昇格などさまざまな場面で利用されていますが、複雑な人間の特性を構造化し科学的手法に基づいたデータ情報としてアウトプットできるため、人材情報の共有や比較、分析などに有用です。

適性検査活用の広がり

ＨＲアナリティクスや社内のデータベースを基点とした人事施策【図表1】

適性検査の従来的な活用について

SPIが最も多く利用されている採用場面【図表1 (1)～(5)】

適性検査の入社後における活用

入社後の配置・配属や定着・育成に適性検査が活用されるケース【図表1 (6)～(8)】

適性検査活用～HRアナリティクス～

HRアナリティクス、ピープル・アナリティクスなどの「人事データ分析」
【図表1 (9)】

多種多様な人事データを機械学習などの知見を用いて分析し、活躍者や職種別適性などの条件を明らかにして、経営人事の意思決定の質を高めようとする取り組みが増えている。

参考：リクルートマネジメントソリューションズ：企業における適性検査活用の新潮流～測定から活用へ～